Інтерв’ю без упереджень - міф чи реальність?
Кандидат говорить упевнено - і вже здається ідеальним. Щось знайоме? Когнітивні викривлення працюють тихо, але впливають на кожне рішення.
Коли ми проводимо інтерв’ю, ми часто вважаємо, що діємо об’єктивно. Але насправді - рішення приймаються не лише на основі фактів, а й через призму наших уявлень, досвіду та емоцій (Евристик). Це і є когнітивні викривлення (biases).
У статті поясню,
що таке когнітивні упередження
які з них найпоширеніші в рекрутингу
як вони впливають на прийняття рішень
як з ними працювати: особисто, у командах і на рівні процесів
Що таке когнітивні викривлення?
Когнітивні викривлення - це систематичні помилки в мисленні, які впливають на те, як ми сприймаємо інформацію, аналізуємо її та приймаємо рішення. Вони - частина “ментального автопілота”, що допомагає швидко реагувати, але часто спотворює реальність.
🧠 Термін ввели Деніел Канеман і Амос Тверскі у 1970-х роках
📘 Канеман отримав Нобелівську премію за дослідження цих ефектів у прийнятті рішень.
Найпоширеніші когнітивні викривлення в рекрутингу
1. Halo Effect (“Ефект ореолу”)
Що це: одна сильна риса (наприклад, харизма або резюме красиве) впливає на загальне позитивне сприйняття.
Приклад: кандидат впевнено говорить → вважаємо, що він компетентний у всьому.
Ризик: переоцінка, ігнорування слабких сторін.
2. Confirmation Bias (“Упередженість підтвердження”)
Що це: схильність шукати інформацію, яка підтверджує нашу першу думку.
Приклад: якщо ви на початку вирішили, що кандидат “слабкий”, то фокусуєтесь лише на його помилках.
Ризик: інтерв’ю стає “підтвердженням думки”, а не пошуком правди.
3. Similarity Bias (“Подібність до себе”)
Що це: більше довіряємо тим, хто схожий на нас - у досвіді, поведінці, освіті, хобі.
Приклад: “Він теж вчився в УКУ - значить, свій, підходить!”
Ризик: зниження різноманіття в команді, упереджене сприйняття “інших”.
4. Anchoring Bias (“Якірне упередження”)
Що це: перша цифра чи інформація “якорить” нашу думку.
Приклад: кандидат сказав, що хоче $1500 → ваша оцінка його цінності вже навколо цієї суми.
Ризик: нерівна оцінка навичок, необ’єктивне рішення щодо компенсації.
5. Affinity Bias (“Упередження прихильності”)
Що це: симпатія до людини через спільні інтереси або “приємну енергію/зовнішність”.
Приклад: “Ми одразу з ним знайшли спільну мову” → ігноруєш слабкі відповіді.
Ризик: зміщення уваги з професійних компетенцій.
🔹 Як з ними працювати? (3 рівні)
1. Індивідуальний рівень: самоспостереження
Визнай, що ти - не обʼєктивний
Після кожного інтерв’ю задай собі запитання:
Що мені сподобалося?
Це про кандидата чи про мої очікування?
Чи є в мене “перша враження = все” ефект?Рефрейм: не “він мені подобається”, а “чи зможе ця людина виконувати конкретну роль?”
2. Командний рівень: синхронізація інтерв’юерів
Проводьте інтерв’ю в парі - з різними стилями
Завжди обговорюйте кандидата після, а не під час
Розділіть фокус: один дивиться на skills, інший - на задачі/кейси
Використовуйте структуровану шкалу оцінювання (scorecard)
3. Системний рівень: дизайн процесу
Працюйте з чітким набором критеріїв до початку пошуку
Використовуйте структуровані інтерв’ю замість “вільних розмов”
Уникайте надмірного фокусу на “culture fit” → замініть на “culture add”
Впровадьте blind CV screening на першому етапі (без імен, віку, освіти)
Упередження не можна повністю прибрати - ми не роботи.
Але можна створити умови, у яких рішення базуються на фактах, а не на враженнях.
Чим прозоріший і структурованіший процес - тим більше шансів знайти не “зручного”, а ефективного кандидата.
Ось кілька корисностей:
Шаблон scorecard - посилання на шаблон у Notion
Шаблон визначення критеріїв оцінки - посилання на шаблон у Notion
Тест на упередження від Гарварду - посилання на тести